The ways to reduce or mitigate conflict of interest or its risk include:
https://www.korruptsioon.ee/en/forms-corruption/conflict-interest
خط مشی‌های دانشگاه آکسفورد بروکس (متفاوت با آکسفورد) در رابطه با مدیریت تعارض منافع:
1. Conflict of Interest Policy
[justify]
2. Gift and Hospitality
[center]
3. Consultancy Policy
[center]
مدیریت تعارض منافع در وزارت مسکن و توسعه شهری ایالات متحده امریکا
اداره بازرسی وزارت مسکن و توسعه شهری امریکا تاکید میکند وجود تعارض منافع به معنای انجام عمل غیرقانونی نیست، اما اگر به درستی بررسی و رسیدگی نشود، در نهایت میتواند به نقض قوانین منجر شود. این اداره با چنین رویکردی به تعارض منافع راهکارهایی برای مدیریت تعارض منافع در بخش مسکن ارائه میدهد که در ادامه به تشریح آنها می‌پردازیم:
آموزش کارمندان و مدیران: پر واضح است که بسیاری از کارمندان و مدیران از مصادیق تعارض منافع آگاهی کافی ندارند و لذا ناخواسته در چنین موقعیت هایی قرار گیرند. از این رو وزارت مسکن ایالات متحده به عنوان راهکار اولیه مدیریت تعارض منافع سازمانها و شرکتهای تابعه خود را ملزم میکند که دوره های الزامی آموزش قوانین تعارض منافع برای مقامات حکومتی و سازمانی و اعضای هیئت مدیره، مدیران و کارمندان خود برگزار کنند.
خوداظهاری موقعیت‌های تعارض منافع : مهمترین راهکار مدیریت تعارض منافع در وزارت مسکن ایالات متحده خوداظهاری کارمندان و مدیران در مورد موقعیت تعارض منافع است. البته این خوداظهاری صرفا در صورتی پذیرفته میشود که رسمی و مکتوب باشد و رویه قانونی را طی کند.
نظارت: اداره کل بازرسی وزارت مسکن امریکا افزایش آگاهی کارمندان، تشویق به افشا بدون ترس از مجازات، بحث و گفتگو در ارتباط با موارد مشکوک به تعارض منافع، درخواست راهنمایی و به طور کلی فراگیر شدن فرهنگ صداقت و شفافیت در سازمان را راهکار اولیه تضمین اجرای قوانین تعارض منافع می‌داند. اما تاکید میکند که بهترین روش اجرای قوانین، نظارت است، بنابراین در هر سازمان فردی که با مدیران اصلی شرکت‌ها و کسب‌وکارهای مرتبط با حوزه مسکن و ساخت و ساز آشنایی دارد؛ تعیین میشود تا با شناسایی آنها مانع از ایجاد تعارض منافع شود.
آگاهی از عواقب نقض قوانین تعارض منافع: هرچند اداره بازرسی ایالات متحده هدف اصلی از مدیریت تعارض منافع را اطمینان حاصل کردن از تطابق تصمیمات با معیارهای مناسب، دلایل قانونی، و بدون سوگیری و بی‌انصافی است، اما هشدار میدهد که نقض قوانین تعارض منافع در مواردی که مرتبط با مسائل مالی و تخصیص بودجه است میتواند پیامدهای جدی نظیر بازپراخت وجوه دولتی، اخراج یا حتی محاکمه را در پی داشته باشد.
درخواست موارد استثناء: وزارت مسکن و توسعه شهری ایالات متحده امریکا به صورت موردی و بر حسب شرایط، برای موقعیت‌های تعارض منافعی که مرتبط با خرید نباشند استثناء قائل میشود. فرد باید یک نامه درخواست استثناء که شامل افشای عمومی این موقعیت تعارض منافع و نظر یک وکیل مبنی بر اینکه این استثناء موجب نقض قوانین ایالتی یا محلی نمی‌شود، به وزارت مسکن و توسعه شهری ارسال کند. تطابق این استثناء با قوانین به عهده وزارت مسکن است.
#تعارض_منافع #تعارض_منافع_شهرداری #تعارض_منافع_مسکن
برای دریافت فایل ترجمه(12 صفحه) به سایت زیر مراجعه کنید.
نحوه مدیریت و پیشگیری از تعارض منافع در انرژی کانادا
شورای ملی انرژی کانادا بر اساس این تعریف، هفت موقعیت تعارض منافع در نهاد رگولاتوری انرژی را تعریف کرده است:
اموال و دارایی، منافع و فعالیت‌های جانبی
این موقعیت تعارض بیان می‌دارد که کارکنان نباید دارایی یا منافعی داشته باشند که در تعارضی واقعی، آشکار و یا احتمالی با منافع فعالیت‌های سازمان باشند. کارکنان نباید درگیر هر نوع از فعالیت تجاری با هیدروکربن و برق باشند. این بدان معناست که کارکنان نباید صاحب و یا شریک در سهام باشند؛ همچنین هر نقشی به‌عنوان مدیر، کارشناس، شریک تجاری، کار تحقیقاتی، تولید، فروش، خرید، توزیع و انتقال، صادرات، واردات و هر فعالیتی مرتبط با معامله در هیدروکربن‌ها و برق را شامل میشود.
برای مثال، فعالیت‌های خارج از سازمان یک کارمند منجر به ایجاد رابطه تجاری با شرکتی، فرد یا سازمانی شود که مسائلی را برای سازمان ایجاد کند، یا اگر کارمندی در یک فعالیت جانبی مشاوره بدهند و آن مرتبط با فعالیت‌های سازمان باشد، تعارض منافع وجود دارد.
فعالیت‌های سیاسی
این تعارض مبنی بر این است که کارها و وظایف کارمندان سازمان تحت تأثیر فعالیت‌های سیاسی مختل نشود و وظایفش را با بی‌طرفی انجام دهد.
جرائم و اتهامات
اگر یک کارمند به نقض قانون یا مقررات محکوم شود و این بر توانایی شغلی‌اش تأثیر بگذارد، او باید سریعاً به سرپرست خود اطلاع دهد. همچنین اگر کارمندی متهم به تخلفی شود و این اتهام بر شغلش تأثیرگذار باشد (مثلاً گواهینامه رانندگی راننده تعلیق شود و رانندگی بخشی از کار او باشد)، باید فوری به سرپرستش اطلاع دهد.
#تعارض_منافع #تعارض_اتحاد_ناظر_و_منظور #تعارض_منافع_صنعت_برق
برای مطالعه ادامه مطلب به سایت زیر مراجعه کنید.
با وجود آن که در متن قانون مدیریت پسماند (مصوب مجلس شورای اسلامی در تاریخ 20 اردیبهشت سال 1383) بخش عمده‌ای از وظایف قاعده‌گذاری و نظارتی بر عهدۀ سازمان حفاظت محیط زیست، وزارت کشور و کارگروه ملی مدیریت پسماند قرار گرفته است و سازمان حفاظت محیط زیست به عنوان ناظر عالی مدیریت پسماند تعیین شده است، نقش نظارتی و قاعده‌گذاری نهادهای پیش‌بینی شده در قانون به درستی اجرا نمی‌شود. عدم اجرای صحیح این قانون باعث شده است، عملا تمام اختیارات و وظایف حوزۀ مدیریت پسماند در شهرداری‌ها تجمیع شود و این مسئله شهرداری‌ها را در معرض انواع گوناگونی از تعارض منافع من جمله تعارض منافع اتحاد قاعده‌گذار و مجری قرار داده است. در این گزارش سعی شده است نشان داده شود که کشورهای دیگر چگونه توانسته‌اند تعارضات مشابه در این حوزه را مدیریت کنند.
بریتانیا به عنوان کشوری که امروز توانسته است به نرخ بازیافت قابل توجه 44 درصد دست پیدا کند، از جمله کشورهایی است که در سالیان گذشته از تعارض منافع مشابهی البته در سطحی خردتر رنج می‌برده است. برای توضیح راهکارهایی که بریتانیا برای مدیریت تعارض منافع در ساختار مدیریت پسماند اتخاذ کرده است، ابتدائا باید شرح مختصری از چگونگی ساماندهی فعالیت‌های مدیریت پسماند در بریتانیا ارائه دهیم.
ریچارد ویت (Richard Waite) در کتاب “بازیافت پسماند خانگی” (household waste recycling) وظایف مدیریت پسماند در بریتانیا را به سه بخش تقسیم میکند: جمع‌آوری پسماند، دفن پسماند و بازیافت. مجموعۀ این فعالیت‌ها در حوزۀ مسئولیت سه سطح مدیریتی یعنی مقامات محلی مثل مقامات منطقه‌ای یا انجمن‌های شهر [1]، مقامات ایالتی مثل انجمن ایالتی [2] و مقامات کلانشهرها قرار دارد. مسئولیت جمع‌آوری زباله بر عهدۀ مراجع محلی به عنوان متولیان جمع‌آوری پسماند (WCA یا waste collection authorities) و مسئولیت دفن زباله بر عهده انجمن‌های ایالتی به عنوان متولیان دفن پسماند (WDA یا waste disposal authorities) قرار دارد. مقامات کلانشهرها وظایف دوگانه WCA و WDA را به صورت واحد انجام می‌دهند.
برای مطالعه ادامه متن به سایت زیر مراجعه کنید.
به نظرم در مورد تجربیات جهانی که آورده شده اند باید این مهم را هم در نظر گرفت که آیا هدف از بیان تجربیات جهانی این است که نشان داده شود در کشور های دیگر برای مدیریت تعارض منافع چه رویکردی اتخاذ شده است یا اینکه به عنوان نمونه ای برای الگو برداری ارائه شده اند
اگر که پاسخ مورد دوم است باید گفت که که در هنگام بیان تجربیات بین المللی و داخلی سازی آنها حتما باید توجه شود که آن کشور از نظر روابط بوروکراتیک تا چه اندازه به کشورمان نزدیک است و جایگاه اقتصاد دولتی و حجم و فعالیت دولت در آن کشور ها آیا به اندازه کشورمان است؟
طبعا هر چقدر که روابط بوروکراتیک بیشتر باشند و افراد بیشتری درگیر آن باشند و مدیریت تعارض منافع بخواهد دامنه وسیع تری را شامل شود، پیچیدگی های اجرای مدیریت تعارض منافع بیشتر خواهد شد و این پیچیدگی ها باید از قبل شناسائی شوند.
آقای عباسی، در این مثال ضمانت اجرایی شدن قانون مدیریت تعارض منافع چیست؟
در این مثال، شیوه شفاف سازی چگونه است؟
زیرا نحوه و چگونگی افشای اطلاعات، صحت و سقم اطلاعات شفاف شده، چگونگی انتشار آن ها، چگونگی استفاده از آن ها خیلی مهم است
لذا شاید در نگاه اول بسنده کردن به این نکته که شفافیت صورت گیرد کافی نباشد و نیاز است تا راهکار های ملموس تر برای چگونگی شفافیت هم بیان شود
1.2.Code of Conduct-korea.pdf (120.8 کیلوبایت)
39368038.pdf (96.7 کیلوبایت)
برگرفته از مطالب ارائه شده توسط هموطن مقیم آلمان به قرارگاه شهید باکری سازمان ادرای و استخدامی
سازوکار شفافیت در تعیین حقوق و دستمزد
یک ساز و کار شفافیتی می‌توان از توضیحاتی که ارائه شد استنباط کرد. وقتی که حقوق ها از پایین تا به بالا، از اولین سطح کارکنان تا عالی‌ترین سطح کارکنان همه شفاف و جدول بندی و روشن در معرض دید است، این شفافیت هست. همین طور مزایا و فوق‌العاده‌ها همه‌اش از قبل تعیین شده است. حالا چه به وسیله قانون و چه به وسیله تفاهم‌نامه (اگری منت) ای که با سندیکا بسته شده و همه‌اش داخل نرم افزار است و از آن نمی‌شود تخطی کرد. این یک ساز و کار شفافیت است.
سازوکار شفافیت در شرایط استخدام در پست خالی
اما می‌خواهم به یک نکته دیگر در استخدام ارجاع بدهم. همانطور که عرض شد در بسیاری از مشاغل که به صورت دولتی شروع میشود، فقط سنوات افزایش میکند و چه بسا فرد مدت زیادی در همان گروه باقی می‌مانند؛ مثالا فرض کنید اگه B2 هست به B3 نمی‌رسد؛ خب در چه حالتی این تعارض منافع بیشتر پیش می‌آید؟ وقتی هست که یک پست B3 خالی میشود و یک فردی که B2 هست در سازمان، می‌خواهد آن B3 را بگیرد؛ خب در اینجا طبق قانون اساسی به صورت صریح ذکر شده که تمامی اتباع آلمان باید فرصت برابر در استخدام دولت شدن فارغ از گرایشات سیاسی، اقلیتی، ایده ئولوژی، مذهبی و هرچیزی، داشته باشند. خب این اقتضا ایجاب میکند که هر شغلی که خالی میشود، آن سازمان آن را آگهی کند و همه آلمانی‌ها از آن مطلع شوند؛ کسانی که در جای دیگری هستند، در همان اداره هستند، یا در ادارات دیگر هستند و شرایط آن را دارند، اقدام می‌کنند.
من ندیدم که به صورت فله ای کسی استخدام شود؛ معمولا پست خالی میشود، فرضا در دادستانی (هالبرون) این اتفاق افتاده و یک پستی خالی شده و آگهی شده؛ اما بصورت داخلی (من این رای دادگاه را تصادفی دیدم) خودشان باهم توافق کرده‌اند که فلانی تو اقدام کن، من این پست آگهی شده را برای تو در نظر دارم؛ خب بر این اساس اقدام شده و آن فرد هم از داخل سیستم فرضا آن ارتقا را گرفته و مثلا از R3 شده R4 برای قضات و دادستان ها؛ ولی آن کسانی که رقیب بودند متوجه شدند و به دادگاه اداری شکایت کردند؛ دادگاه اداری فوری دستور صریح داده که این استخدام متوقف شود و به خاطر نقض قانون اساسی آن را بلا اثر کرده؛ این مثالی بود درمورد همان ماموران رسمی حاکمیتی که عرض شد. از طرف دیگر همین اتفاق میتواند در مورد کارکنان دیگر هم بیافتد؛ یعنی رقبا می‌توانند به دادگاه کار شکایت کنند که این استخدام بلا اثر شود، چون خلاف قانون اساسی است و همه به آن دسترسی یکسان نداشتند.
ممکن هست برخی بخواهند این سازوکار را دور بزنند. مثلا یک پست که در سازمان خالی شده را برای فردی که در نظر دارند آگهی کنند؛ مثلا بنویسند کسی که 14 سال سابقه دارد در فلان کار، فلان مهارت را دارد، فلان سرتیفیکیت را دارد و شرایطی را بگذارند که فقط اسم فرد مورد نظر را نیاورده است؛ در این حالت تلقی من این است که دادگاه دخالت میکند. یعنی رقبا، کسانی که علاقه‌مند هستند به ورود به سازمان، فوری این آگهی را در دادگاه تعقیب می‌کنند و آن را باطل می‌کنند و با آن برخورد میشود؛ آن نماینده حقوقی سازمان باید بیاید سازمان و هر کدام از شرایطی که در آگهی آورده را تحلیل کند و استدلال بیاورد که چرا 14 سال؟ چرا همچنین سرتیفیکیتی باید باشد؟ باید به صورت کارشناسی دادگاه را قانع کند تا آن شبهه ای که وجود دارد مبنی بر اینکه این آگهی پست طراحی شده برای فردی در داخل خود سازمان، منتفی شود.
سازوکار اظهار منافع در افرایند استخدام
نکته دیگری در بحث تعارض منافع، سازوکارهایی است که (این استقراء ناقص من هست) مانند اینکه معمولا بسیاری از سازمانها در قالب مدارکی که برای استخدام استفاده می‌کنند گفته میشود که شما اعلام کنید که در سازمان ما با چه کسی فامیل هستید و چه نسبتی دارید؛ در بعضی چیزها، فامیل (درجه یک) را اصلا قانونا، صراحتا باید بنویسید؛ بعد آن کمیته ای که تصمیم گیری میکند؛ آن فردی که یک تمایلی و زمینه‌ای دارد نسبت به آن فرد؛ موظف هست که اعلام بکند و خودش را بکشد کنار از کمیته جذب؛ مثلا اتفاق افتاده که پروفسوری جذب شده به دانشگاه و رقبا ثابت کردند که کسی که در کمیسیون بوده قبلا با این پروفسور رابطه همکاری داشته و قبلا اعلام نکرده بوده است؛ خب دادگاه اداری اینجا دخالت کرده و آن استخدام را باطل کرده است. وقتی که به صورت تک تک پست خالی میشود و اینجوری فرایند استخدام طی میشود و آن گروه بالاتر توسط یک آگهی عمومی جذب میشود و پر میشود؛ این تعارض منافع کاهش پیدا میکند.
سازوکار شفافیت در پرداخت حقوق خصوصا ناظر به جنسیت
مورد دیگر قانونی است که جدیداً (شاید 2017) تصویب شده که برای سازمان‌هایی با یک مقدار مشخصی از کارکنان (مقدار زیاد، که عددش را یادم نیست)، اگر در مورد حقوق و مزایای خانم‌ها و آقایان که قانوناً باید سعی شود که به همدیگر نزدیک‌تر شوند و یکسان تر شوند؛ جنسیت مخالف تحت شرایطی اجازه دارد که از شورای کارکنان آن سازمان بخواهد که حقوق هم رده‌های خودش را در جنس مخالف به صورت ناشناس اعلام کنند؛ فرضا من یک کارشناس دفتری هستم؛ با این تحصیلات، با این گروه کاری و این سنوات، در این سازمانی که چند ده نفر وجود دارد، در خصوص همکاران من از آن جنس مخالف، به من اعلام کنید که متوسط چقدر دریافت می‌کنند و شورای کارکنان موظف است که پاسخ دهد؛ این یک مقدار به بحث شفافیت در پرداخت حقوق کمک میکند، مخصوصا ناظر به بحث جنسیت.
سازوکار نقش‌آفرینی شورای کارکنان در تصمیمات
مکانیسم دیگری که می‌توان مثال زد این است که، هر ارتقایی در سازمان اتفاق بیافتد از نظر گروه‌بندی، مدیر سازمان موظف است به شورای کارکنان اعلام کند؛ احتمالا در ایران هم هست، هر سازمانی که بودجه دولتی استفاده میکند نه سازمان‌های دیگر. کلا شرکت‌ها هم موظف هستند که شورای کارکنان داشته باشند که تمام کادر کارکنان غیر از کادر رهبری آن شرکت، حق شرکت در انتخابات شورا را دارند؛ یعنی هم مجاز به رای دادن هستند و هم کاندیدا شدن و به این شکل یک شورای کارکنانی تشکیل میشود و رئیس این شورای کارکنان در بسیاری از کمیته‌ها از طرف کارکنان نمایندگی دارد و حاضر هست؛ یکی از کمیته‌ها مثلا ارتقای آقای فلانی است و یک نفر از شورا باید امضا کند؛ همین طور در استخدام و بسیاری از تصمیمات هیئت مدیره، اجازه شورای کارکنان را لازم دارد؛ این هم یک مکانیسم دیگری برای حل مسائل شفافیت و مبارزه با تعارض منافع است.
سازوکارهای حمایتی و نمایندگی گروه‌های خاص در تصمیمات
همچنین می‌توان به مکانیسم‌های حمایتی دیگر اشاره کرد؛ اصلا طبق قانون، ادارات موظف هستند یک نماینده از معلولان داشته باشند که در کمیته‌های تصمیم‌گیر، حامی حقوق معلولان است؛ نماینده خانم‌ها، نماینده اقلیت‌ها و چیزهای دیگر به این سبک که در کمیته استخدام، کمیته ارتقا و …، که این گروه‌ها و کسانی که به هر حال نسبت به جریان اصلی اداره در ضعف قرار دارند، بتوانند از حقوق‌شان حراست کنند. در بحث معلولیت بسیار مهم است مثلا که آن فردی که معلولین سازمان را نمایندگی میکند، در استخدام و ارتقا حضور داشته باشد. کلا این کادر نمایندگی که به صورت دموکراتیک انتخاب میشود و کارکنان خودشان انتخاب می‌کنند و در کنار مدیران قرار می‌گیرند و یک مقداری آن ها را به هر حال کم و زیاد تعدیل می‌کنند، می‌توانند به شفافیت در بحث پرداخت ها، دستمزد و استخدامی که به پرداخت منجر میشود کمک کنند. چون همانطور که گفته شد اول آگهی میشود بعد از آگهی آن پست بالاتر پر میشود؛ یعنی سازمان داخل خودش نمی‌تواند فرد را جابه جا کند.
خلاصه :
گزارش حاضر ترجمه و تلخیصی از مطالعه تطبیقی «اثربخشی سیاست های تعارض منافع در بین کشورهای عضو اتحادیه اروپا» است که به سفارش اداره سیاستگذاری «حقوق شهروندی و امور قانون اساسی» پارلمان اروپا تهیه شده است. این گزارش به بررسی اثربخشی قوانین، سیاست ها و عملکرد کشورهای عضو اتحادیه اروپا درخصوص تعارض منافع برای مقامات ارشد سیاسی (رئیس جمهور، نخست وزیر، وزرا و سایر مقامات عالی رتبه) می پردازد و در واقع نوعی ارزیابی از اجرای سیاست های مدیریت تعارض منافع در کشورهای مورد بررسی است. مطالب این گزارش مبتنی بر اطلاعاتی است که مقامات ارشد سیاسی در قالب پرسشنامه ارائه کرده اند. در مجموع 17 کشور در این پیمایش مشارکت داشتند. در نهایت گزارش در سال 2020 میلادی منتشر شد. محور اصلی سؤال های مورد بررسی در این گزارش بر اهداف سیاستی، ابزارها و ضمانت های اجرایی به کار گرفته شده در موضوع تعارض منافع است. از این رو، این گزارش به چند سؤال پاسخ می دهد: در کشورهای عضو اتحادیه اروپا کدام یک از ابعاد تعارض منافع، بیشتر مورد هدف سیاستگذاری قرار گرفته است؟ در کشورهای مورد بررسی، ضمانت اجرا در مدیریت تعارض منافع با چه ابزاری حمایت می شود؟
از جمله مهم ترین نتایج بررسی این گزارش آن است که به رغم تأکید بر ضرورت ایجاد نظام قانونی درخصوص مدیریت تعارض منافع در کشور، اما تعداد قوانین و قواعد مدیریت تعارض منافع با وجود فساد در کشورهای مورد مطالعه لزوماً رابطه معکوسی نداشته و در برخی موارد شاهد رابطه معکوس نیز بوده اند.
فارسی : اتحادیه اروپا / اثربخشی سیاست ها / مدیریت تعارض منافع /
تهیه و تدوین : خانم محدثه جلیلی کناری /
مدیر مطالعه : آقای یحیی مرتب /
ناظر علمی : آقای مهدی عبدالحمید / آقای شهاب طلایی /
صفحه آرا : خانم انسیه بهاءبزرگی /
ویراستار ادبی : خانم شیوا امین اسکندری /
اظهارنظر کننده : آقای محمد عبدالحسین زاده /
