معضل اضافه‌کار در دستگاه‌های اجرایی

مسئله شماره ۱: معضل اضافه کار

مقدمه:
در حال حاضر اضافه کار در بسیاری از سازمان‌ها کارکرد انگیزشی و مدیریتی‌اش رو از دست داده، چرا که مدیران در طول زمان اضافه کاری رو کامل به همه اختصاص دادند و عملا بخش مهم و ثابتی از دریافتی کارکنان و مدیران شده. این مسئله دارای ابعاد حقوقی، مدیریتی و حتی شرعی خاص خودشه که از این جمع پنهان نیست.

سوال:
چه راه‌کارهایی برای اصلاح این موضوع می‌توان داشت؟

1 Likes

دو رویکرد برای این مسئله به ذهن بنده می‌رسد.

رویکرد اول:

  • اگر فرض کنیم پرداختی‌ها شفاف است (که نیست)؛ اضافه پرداخت‌ها (و امتیازات و پاداش‌ها) می‌بایست به ارزیابی عملکرد افراد گره زده شود؛
  • البته در ابتدا سازوکار ارزیابی عملکرد باید اصلاح گردد به این معنا که ارزیابی عملکرد به گونه‌ای باشد که تمام افراد بالاترین امتیاز را دریافت نکنند (در حال حاضر همه به همدیگر امتیاز بالا می‌دهند و ارزیابی عملکرد هم همانند اضافه‌کاری یک سازوکار تشریفاتی شده).
  • کافیست برای ارزیابی عملکرد سازوکارهای ویژه‌ای در نظر گرفته شود مثلا گفته شود به ۱۰ درصد بالا پاداش تعلق می‌گیرد یا متناسب با جایگاه افراد در ارزیابی عملکرد، افراد امکان اضافه‌کاری دارند به این معنا که ۱۰ درصد اول امکان دریافت تمام اضافه‌کاری را دارند و هر چقدر رتبه افراد کاهش یابد، امکان اضافه‌کاری آن‌ها به صورت سیستمی کاهش خواهد یافت و مدیر نمی‌تواند تمام اضافه‌کاری را به آن‌ها پرداخت نماید؛‌ و حتی ۱۰ درصد انتهایی در ارزیابی عملکرد نه تنها امکان اضافه‌کاری ندارند بلکه درصدی از حقوق یا مزایای آن‌ها کاهش خواهد یافت؛
  • با چنین سازوکارهایی هم ارزیابی عملکرد به سمت واقعی شدن خواهد رفت و هم اضافه‌کاری از یک سازوکار تشریفاتی خارج خواهد شد.

رویکرد دوم:

  • رویکرد دوم در واقع مخالف ارزیابی عملکرد متمرکز یا مدیریت متمرکز کارکنان دولت است؛
  • به این معنا که اصلا لازم نیست سازمان اداری استخدامی تمام پست‌ها را طراحی کند یا کارکنان دولت را ارزیابی کند یا بر میزان پرداختی‌ها یا اضافه‌کاری و … سازمان ها به کارکنان نظارت نماید.
  • در این جا می‌بایست سازمان‌ها و دستگاه‌ها مبتنی بر ماموریت و خروجی ارزیابی گردند و بودجه آن‌ها متناسب با دستیابی به اهداف محقق گردد و حتی بخشی از درآمد سازمان مشروط به توسعه و اصلاح حوزه تحت تاثیر آن سازمان گردد مثلا بخشی از درآمد سازمان مبتی بر افزایش درآمدهای مالیاتی یا عوارض صادراتی و … ( با توجه به ظرافت‌هایی که منجر به اقتصاد ناهنجاری نگردد) کم یا زیاد شود؛‌ اگر سازمان‌ها به درستی ارزیابی شوند و درآمدشان به عملکردشان گره خورد، مدیران سازمان، خود به دنبال اصلاح پرداختی ها و ارزیابی عملکرد درست کارکنان و … خواهند بود.
1 Likes

متشکرم.

در باب راه‌کار اول:
هر چند اصالتا باید ارزیابی عملکرد به جبران خدمات متصل باشد (که فعلا نیست)، با این حال مسئله را اینجا عوض می‌کنیم و وارد یک مسئله دیگر می‌شویم (از اصلاح نظام جبران خدمات به اصلاح نظام ارزیابی عملکرد). این ذاتا اشکالی ندارد و اگر واقعا عارضه‌یابی‌مان این است که مسئله اصلی در جای دیگری است، باید این کار را بکنیم. ولی باید این را بدانیم که اصلاح نظام ارزیابی عملکرد مسئله و چالش جدی است که باید مستقلا در مورد آن فکر کنیم. لذا هنوز به راهکار عملیاتی نرسیدیم.

در باب راه‌کار دوم:
این هم اصالتاً حرف درستی است. اما سنجش عملکرد دستگاه‌های اجرایی ذاتا خیلی دشوار است (به دلیل تفاوت‌های ذاتی بخش عمومی و خصوصی). به عبارت دیگر، تصور می‌کنم اینجا از یک مشکل به یک مشکل بزرگتری منتقل شده‌ایم و هنوز به راه‌کار عملیاتی نرسیده‌ایم.

1 Likes

چند مطلب اولیه (و نه از جنس راهکار) هم به ذهن من می‌رسه که از باب ثبت شدن اینجا می‌نویسم:

  1. اصل موضوع حرکت نظام اداری به سمت ارزیابی عملکرد، و بکارگیری گسترده‌ی قرارداد در بخش دولتی (که زمان و هدف و خروجی سنجش‌پذیر دارد) یک اتفاق ضروری است. اما مسئله‌ی پیچیده‌ای است و عزم می‌خواهد و در طول زمان پاسخ می‌دهد.

  2. عادی شدن دریافت اضافه کاری به نظرم هم مشکل فقهی دارد و هم مشکل اداری (شاید یک تخلف اداری فراگیر باشد). لذا در یک حرکت جدی، نظام پرداخت‌ها طوری اصلاح شود که «مجموع مبلغ دریافتی» را فرد بدون ملاحظه‌ی اضافه کاری دریافت کند (مثلا پایه‌ی پرداخت‌ها افزایش یابد). و حالا اعلام شود که دریافت اضافه کاری بدون حضور و فعالیت تخلف است و اگر دیدید گزارش کنید و نظایر آن. و حالا این موضوع با آن بحث ارزیابی عملکرد و اینها گره زده شود. بدین ترتیب اضافه کاری [حداقل تا مدتی] واقعی می‌شود.

  3. اگر مدیران به ابزارهایی برای اعمال مدیریت نیاز دارند، آن ابزارها باید در سیستم طراحی شوند. یعنی نباید از اضافه کاری برای این موضوع استفاده شود و این مسئله در یک حرکت گسترده هم تخلف محسوب شود و هم گفتمان سازی شود و نظایر آن. در مقابل ابزارهای مورد نیازش به صورت رسمی در اختیار مدیر قرار بگیرد. (دقت داریم که این راه‌کار شماره 3 بطور مستقل و یا در کنار راه‌کار 2 قابل استفاده است.)

1 Likes

ایده‌های اولیه آقای نعمتی:

مقدمه:

  • پایین بودن دستمزدها در نظام اداری تبعاتی دارد منجمله همین اتفاق. خیلی از ادارات سقف ساعات را برای همه کارمندان لحاظ می‌کنند تا حقوق افراد بالاتر بیاید و بتوانند زندگی کنند. در طول زمان هم این لطف مکرر تبدیل به حق مسلم شده است.

اما راهکار:

  • برای حل این مسئله (فارغ از میزان اهمیت آن)، ما الان به ازای حضور افراد در اداره می‌خواهیم به آنها حقوق بدهیم و حضورشان که بیشتر شود می‌خواهیم به آنها اضافه کاری بدهیم. در این شرایط پیشنهاد می‌کنم اصل حضور را داشته باشیم، بقیه پرداخت‌ها را به عملکرد آنها مرتبط کنیم و به آنها پاداش بدهیم.
  • مجموع اضافه کار هر واحد یک سقف واحدی داشته باشد و مدیر بین افراد توزیع کند. آن موقع مدیر باید تدبیر کند. و باز سقف اضافه کار همه واحدها هم مجموع ثابتی باشد که مدیر بالادست باید در مورد توزیعش تصمیم بگیرد.
  • در کل سیستم اضافه کار را ببریم سمت سیستم پاداش. مثلا ما یک پاداشی رو به هر دلیلی به سیستم بدهیم و حالا مدیران این پاداش را بین زیرمجموعه‌هاشان پخش کنند. مثلا بگیم سازمان محیط زیست یک میزان پاداش دارد (محلش هم مثلا از یک درصد ارزش افزوده صنایع استان) حالا این مقدار پاداش به واسطه مدیر بین مدیران مختلف تقسیم شود. بدین ترتیب چون اسمش پاداش است، مدیر به سمت تقسیم آن مبتنی بر کارآمدی می‌رود.

با سلام و احترام
استفاده از رویکر کار- مزد محور به جای رویکرد ساعت مزد محور راه حلی است که می تواند مورد تامل قرار گیرد
یعنی کارمند صرف نظر اینکه چقدر ساعت در ماه کار می کند. صرفا بر اساس کار نهایی که باید تحویل دهد در چارچوب استاندارد تعریف شده برای کار وی مورد سنجش قرار گیرد

1 Likes

این مسئله رو حل نمیکنه. مدیر در تقسیم پاداش ممکنه سیاست نادرستی در پیش بگیره که انگیزش کارکنان رو دچار مشکل کنه . تعارض داخلی در بین کارکنان سیستم ایجاد کنه به نظر من

چند نکته در باب راه حل‌های ارائه شده عرض میکنم و سپس یک ایده اولیه که به ذهنم رسید.

  1. به نظرم راه حل‌های کلی که مثلا بیاییم پرداخت دستمزد را مبتنی بر عملکرد کنیم آن‌هم برای همه‌ی کارمندان عملا غیر ممکن است. برای کلیت دستگاه‌ها و مدیران شاید در بلند مدت ممکن باشد ولی آن‌هم دشوار است.
  2. این‌که به جای اضافه کار، پاداش قرار دهیم آن‌هم در اختیار مدیر که طبیعتا فسادزاست و همین الان هم این موضوع وجود دارد و توزیع درآمد‌های اختصاصی در دستگاه‌ها بسیار نا متوازن است و اکثرش میان مدیران تقسیم می‌شود و به کارمند نمی‌رسد.
  3. ریشه‌ای هم اگر بخواهیم به موضوع نگاه‌کنیم بسیاری از این فعالیت‌ها (ارائه خدمات) باید به بخش خصوصی واقعی واگذار شود تا بخش خصوصی در رقابت با کمترین هزینه این خدمات را ارائه دهد. دولت حجیم و تمامیت خواه ریشه این مشکلات است که البته این هم از راه‌حل‌های بلند مدت است که حس میکنم مدنظر شما نیست.

ایده‌‌ اولیه:

  • به نظرم از راه حل‌های سخت و بلند مدت که بگذریم فعلا ایجاد تضاد بین میزان اضافه‌کاری هر مدیر و زیر دستانش که به طور سلسله مراتبی تا بالاترین مقامات باید ادامه یابد تا حدودی به حل مسئله کمک می‌کند. به نظرم اداری استخدامی می‌تواند یک زمان شناور به هر دستگاه و زیر مجموعه اش تخصیص دهد که 6 ماه یکبار بر اساس نظرسنجی‌هایی و ارزیابی‌های تعیین شود.

  • در این حالت با توجه به سقف تعیین شده برای مجموع، اضافه‌کاری بالای کارمند از اضافه‌کاری مدیرش می‌کاهد و این موضوع به صورت سلسله مراتبی تا بالاترین مقام دستگاه پیش می‌رود. در این صورت مدیرکل حواسش به اضافه‌کاری زیر دستانش خواهد بود( خودش راه‌حلش را پیدا می‌کند). معاون حواسش به اضافه‌کاری مدیر کل‌ها هست و رئیس دستگاه نسبت به معاون‌هایش و در کشمکش این‌ها تعادلی ایجاد می‌شود.

  • اجحاف مدیران در حق زیر دستان نیز بایدبا امکان گزارشگری به مقام بالادستی و مقام بازرس کنترل شود.

1 Likes