مسئله شماره ۱: معضل اضافه کار
مقدمه:
در حال حاضر اضافه کار در بسیاری از سازمان‌ها کارکرد انگیزشی و مدیریتی‌اش رو از دست داده، چرا که مدیران در طول زمان اضافه کاری رو کامل به همه اختصاص دادند و عملا بخش مهم و ثابتی از دریافتی کارکنان و مدیران شده. این مسئله دارای ابعاد حقوقی، مدیریتی و حتی شرعی خاص خودشه که از این جمع پنهان نیست.
سوال:
چه راه‌کارهایی برای اصلاح این موضوع می‌توان داشت؟
دو رویکرد برای این مسئله به ذهن بنده می‌رسد.
رویکرد اول:
رویکرد دوم:
متشکرم.
در باب راهکار اول:
هر چند اصالتا باید ارزیابی عملکرد به جبران خدمات متصل باشد (که فعلا نیست)، با این حال مسئله را اینجا عوض می‌کنیم و وارد یک مسئله دیگر می‌شویم (از اصلاح نظام جبران خدمات به اصلاح نظام ارزیابی عملکرد). این ذاتا اشکالی ندارد و اگر واقعا عارضه‌یابی‌مان این است که مسئله اصلی در جای دیگری است، باید این کار را بکنیم. ولی باید این را بدانیم که اصلاح نظام ارزیابی عملکرد مسئله و چالش جدی است که باید مستقلا در مورد آن فکر کنیم. لذا هنوز به راهکار عملیاتی نرسیدیم.
در باب راهکار دوم:
این هم اصالتاً حرف درستی است. اما سنجش عملکرد دستگاه‌های اجرایی ذاتا خیلی دشوار است (به دلیل تفاوت‌های ذاتی بخش عمومی و خصوصی). به عبارت دیگر، تصور میکنم اینجا از یک مشکل به یک مشکل بزرگتری منتقل شده‌ایم و هنوز به راهکار عملیاتی نرسیده‌ایم.
چند مطلب اولیه (و نه از جنس راهکار) هم به ذهن من می‌رسه که از باب ثبت شدن اینجا می‌نویسم:
اصل موضوع حرکت نظام اداری به سمت ارزیابی عملکرد، و بکارگیری گسترده‌ی قرارداد در بخش دولتی (که زمان و هدف و خروجی سنجش‌پذیر دارد) یک اتفاق ضروری است. اما مسئله‌ی پیچیده‌ای است و عزم می‌خواهد و در طول زمان پاسخ می‌دهد.
عادی شدن دریافت اضافه کاری به نظرم هم مشکل فقهی دارد و هم مشکل اداری (شاید یک تخلف اداری فراگیر باشد). لذا در یک حرکت جدی، نظام پرداخت‌ها طوری اصلاح شود که «مجموع مبلغ دریافتی» را فرد بدون ملاحظه‌ی اضافه کاری دریافت کند (مثلا پایه‌ی پرداخت‌ها افزایش یابد). و حالا اعلام شود که دریافت اضافه کاری بدون حضور و فعالیت تخلف است و اگر دیدید گزارش کنید و نظایر آن. و حالا این موضوع با آن بحث ارزیابی عملکرد و اینها گره زده شود. بدین ترتیب اضافه کاری [حداقل تا مدتی] واقعی می‌شود.
اگر مدیران به ابزارهایی برای اعمال مدیریت نیاز دارند، آن ابزارها باید در سیستم طراحی شوند. یعنی نباید از اضافه کاری برای این موضوع استفاده شود و این مسئله در یک حرکت گسترده هم تخلف محسوب شود و هم گفتمان سازی شود و نظایر آن. در مقابل ابزارهای مورد نیازش به صورت رسمی در اختیار مدیر قرار بگیرد. (دقت داریم که این راهکار شماره 3 بطور مستقل و یا در کنار راهکار 2 قابل استفاده است.)
ایده‌های اولیه آقای نعمتی:
مقدمه:
اما راهکار:
با سلام و احترام
استفاده از رویکر کار- مزد محور به جای رویکرد ساعت مزد محور راه حلی است که می تواند مورد تامل قرار گیرد
یعنی کارمند صرف نظر اینکه چقدر ساعت در ماه کار می کند. صرفا بر اساس کار نهایی که باید تحویل دهد در چارچوب استاندارد تعریف شده برای کار وی مورد سنجش قرار گیرد
این مسئله رو حل نمیکنه. مدیر در تقسیم پاداش ممکنه سیاست نادرستی در پیش بگیره که انگیزش کارکنان رو دچار مشکل کنه . تعارض داخلی در بین کارکنان سیستم ایجاد کنه به نظر من
چند نکته در باب راه حل‌های ارائه شده عرض میکنم و سپس یک ایده اولیه که به ذهنم رسید.
ایده اولیه:
به نظرم از راه‌حل‌های سخت و بلندمدت که بگذریم، فعلا ایجاد تضاد بین میزان اضافه‌کاری هر مدیر و زیر دستانش که به طور سلسله مراتبی تا بالاترین مقامات باید ادامه یابد تا حدودی به حل مسئله کمک می‌کند. به نظرم اداری استخدامی می‌تواند یک زمان شناور به هر دستگاه و زیرمجموعه‌اش تخصیص دهد که 6 ماه یکبار بر اساس نظرسنجی‌هایی و ارزیابی‌های تعیین شود.
در این حالت با توجه به سقف تعیین شده برای مجموع، اضافه‌کاری بالای کارمند از اضافه‌کاری مدیرش می‌کاهد و این موضوع به صورت سلسله مراتبی تا بالاترین مقام دستگاه پیش می‌رود. در این صورت مدیرکل حواسش به اضافه‌کاری زیر دستانش خواهد بود (خودش راه‌حلش را پیدا می‌کند). معاون حواسش به اضافه‌کاری مدیر کل‌ها هست و رئیس دستگاه نسبت به معاون‌هایش و در کشمکش اینها تعادلی ایجاد می‌شود.
اجحاف مدیران در حق زیردستان نیز باید با امکان گزارشگری به مقام بالادستی و مقام بازرس کنترل شود.
سعی کردم راهکاری واقع بینانه ای رو پیشنهاد دهم و از این بابت شاید مقداری نوع تحلیل و ورود به مساله بنده فرق کند.
همان طور که برخی از دوستان اشاره داشتند، اضافه کاری وقتی واقعا معنا داره که ارزیابی عملکرد به خوبی و با کیفیت بالایی انجام شود آنگاه اضافه کاری هم به نحو درستش تخصیص پیدا خواهد کرد و اصلا مساله ای وجود نخواهد داشت.
اما در شرایط فعلی که می دانیم کارکرد خود را از دست داده چه می شود کرد؟
یک رویکرد این است که اضافه کاری رو محدود و سختش کنیم. مثلا سقف ساعتی بذاریم. فرایند اداری‌اش را سخت کنیم. سازوکارهای از این جنس که سعی می‌کند تنظیم‌گری کند.
اما رویکرد دیگر این است که از این واقعیت موجود که شاید تنظیم‌گری با رویکرد تحدید آن به راحتی قابل انجام نباشد و تقریبا این مساله در نظام اداری نهادینه شده است، یک فرصت بسازیم. یعنی اضافه‌کاری را به امر مطلوبی که از دستگاه می خواهیم، گره بزنیم. مثلا:
اما نظر خاص بنده این است که اضافه‌کاری را به همکاری بین دستگاهی گره بزنیم. یعنی میزان رضایت دستگاه‌های مرتبط با دستگاه الف، مشخص کند که تا آنها چه میزان می‌توانند از این گزینه برای افزایش حقوق خود استفاده کنند.
علت هم این است که اضافه‌کاری آنقدر هم موضوع مهم و حیاتی‌ای نیست که بتوانیم به امر بسیار مهمی مانند جشنواره شهید رجایی و امثالهم گره بزنیم. اما اگر گزینه جبران خدمت بتواند همکاری بین دستگاهی را ولو مختصر افزایش دهد کمک خوبی به توانمندسازی حاکمیت و دولت انجام شده است. ضمن اینکه فرایند انجام این پیشنهاد از نظر اداری و تدوین بخشنامه آن خیلی پیچیده و نشدنی نیست.