سازوکارهای مدیریت تعارض منافع در نظام حقوق و دستمزد کارکنان دولت آلمان
برگرفته از مطالب ارائه شده توسط هموطن مقیم آلمان به قرارگاه شهید باکری سازمان ادرای و استخدامی
سازوکار شفافیت در تعیین حقوق و دستمزد
یک ساز و کار شفافیتی می‌توان از توضیحاتی که ارائه شد استنباط کرد. وقتی که حقوق ها از پایین تا به بالا، از اولین سطح کارکنان تا عالی‌ترین سطح کارکنان همه شفاف و جدول بندی و روشن در معرض دید است، این شفافیت هست. همین طور مزایا و فوق‌العاده‌ها همه‌اش از قبل تعیین شده است. حالا چه به وسیله قانون و چه به وسیله تفاهم‌نامه (اگری منت) ای که با سندیکا بسته شده و همه‌اش داخل نرم افزار است و از آن نمی‌شود تخطی کرد. این یک ساز و کار شفافیت است.
سازوکار شفافیت در شرایط استخدام در پست خالی
اما می‌خواهم به یک نکته دیگر در استخدام ارجاع بدهم. همانطور که عرض شد در بسیاری از مشاغل که به صورت دولتی شروع می‌شود، فقط سنوات افزایش می‌کند و چه بسا فرد مدت زیادی در همان گروه باقی می‌مانند؛ مثالا فرض کنید اگه B2 هست به B3 نمی‌رسد؛ خب در چه حالتی این تعارض منافع بیشتر پیش می‌آید؟ وقتی هست که یک پست B3 خالی می‌شود و یک فردی که B2 هست در سازمان، می‌خواهد آن B3 را بگیرد؛ خب در اینجا طبق قانون اساسی به صورت صریح ذکر شده که تمامی اتباع آلمان باید فرصت برابر در استخدام دولت شدن فارغ از گرایشات سیاسی، اقلیتی، ایده ئولوژی، مذهبی و هرچیزی، داشته باشند. خب این اقتضا ایجاب می‌کند که هر شغلی که خالی می‌شود، آن سازمان آن را آگهی کند و همه آلمانی‌ها از آن مطلع شوند؛ کسانی که در جای دیگری هستند، در همان اداره هستند، یا در ادارات دیگر هستند و شرایط آن را دارند، اقدام می‌کنند.
من ندیدم که به صورت فله ای کسی استخدام شود؛ معمولا پست خالی می‌شود، فرضا در دادستانی (هالبرون) این اتفاق افتاده و یک پستی خالی شده و آگهی شده؛ اما بصورت داخلی (من این رای دادگاه را تصادفی دیدم) خودشان باهم توافق کرده‌اند که فلانی تو اقدام کن، من این پست آگهی شده را برای تو در نظر دارم؛ خب بر این اساس اقدام شده و آن فرد هم از داخل سیستم فرضا آن ارتقا را گرفته و مثلا از R3 شده R4 برای قضات و دادستان ها؛ ولی آن کسانی که رقیب بودند متوجه شدند و به دادگاه اداری شکایت کردند؛ دادگاه اداری فوری دستور صریح داده که این استخدام متوقف شود و به خاطر نقض قانون اساسی آن را بلا اثر کرده؛ این مثالی بود درمورد همان ماموران رسمی حاکمیتی که عرض شد. از طرف دیگر همین اتفاق می‌تواند در مورد کارکنان دیگر هم بیافتد؛ یعنی رقبا می‌توانند به دادگاه کار شکایت کنند که این استخدام بلا اثر شود، چون خلاف قانون اساسی است و همه به آن دسترسی یکسان نداشتند.
ممکن هست برخی بخواهند این سازوکار را دور بزنند. مثلا یک پست که در سازمان خالی شده را برای فردی که در نظر دارند آگهی کنند؛ مثلا بنویسند کسی که 14 سال سابقه دارد در فلان کار، فلان مهارت را دارد، فلان سرتیفیکیت را دارد و شرایطی را بگذارند که فقط اسم فرد مورد نظر را نیاورده است؛ در این حالت تلقی من این است که دادگاه دخالت می‌کند. یعنی رقبا، کسانی که علاقه‌مند هستند به ورود به سازمان، فوری این آگهی را در دادگاه تعقیب می‌کنند و آن را باطل می‌کنند و با آن برخورد می‌شود؛ آن نماینده حقوقی سازمان باید بیاید سازمان و هر کدام از شرایطی که در آگهی آورده را تحلیل کند و استدلال بیاورد که چرا 14 سال؟ چرا همچنین سرتیفیکیتی باید باشد؟ باید به صورت کارشناسی دادگاه را قانع کند تا آن شبهه ای که وجود دارد مبنی بر اینکه این آگهی پست طراحی شده برای فردی در داخل خود سازمان، منتفی شود.
سازوکار اظهار منافع در افرایند استخدام
نکته دیگری در بحث تعارض منافع، سازوکارهایی است که (این استقراء ناقص من هست) مانند اینکه معمولا بسیاری از سازمان‌ها در قالب مدارکی که برای استخدام استفاده می‌کنند گفته می‌شود که شما اعلام کنید که در سازمان ما با چه کسی فامیل هستید و چه نسبتی دارید؛ در بعضی چیزها، فامیل (درجه یک) را اصلا قانونا، صراحتا باید بنویسید؛ بعد آن کمیته ای که تصمیم گیری می‌کند؛ آن فردی که یک تمایلی و زمینه‌ای دارد نسبت به آن فرد؛ موظف هست که اعلام بکند و خودش را بکشد کنار از کمیته جذب؛ مثلا اتفاق افتاده که پروفسوری جذب شده به دانشگاه و رقبا ثابت کردند که کسی که در کمیسیون بوده قبلا با این پروفسور رابطه همکاری داشته و قبلا اعلام نکرده بوده است؛ خب دادگاه اداری اینجا دخالت کرده و آن استخدام را باطل کرده است. وقتی که به صورت تک تک پست خالی می‌شود و اینجوری فرایند استخدام طی می‌شود و آن گروه بالاتر توسط یک آگهی عمومی جذب می‌شود و پر می‌شود؛ این تعارض منافع کاهش پیدا می‌کند.
سازوکار شفافیت در پرداخت حقوق خصوصا ناظر به جنسیت
مورد دیگر قانونی است که جدیداً (شاید 2017) تصویب شده که برای سازمان‌هایی با یک مقدار مشخصی از کارکنان (مقدار زیاد، که عددش را یادم نیست)، اگر در مورد حقوق و مزایای خانم‌ها و آقایان که قانوناً باید سعی شود که به همدیگر نزدیک‌تر شوند و یکسان تر شوند؛ جنسیت مخالف تحت شرایطی اجازه دارد که از شورای کارکنان آن سازمان بخواهد که حقوق هم رده‌های خودش را در جنس مخالف به صورت ناشناس اعلام کنند؛ فرضا من یک کارشناس دفتری هستم؛ با این تحصیلات، با این گروه کاری و این سنوات، در این سازمانی که چند ده نفر وجود دارد، در خصوص همکاران من از آن جنس مخالف، به من اعلام کنید که متوسط چقدر دریافت می‌کنند و شورای کارکنان موظف است که پاسخ دهد؛ این یک مقدار به بحث شفافیت در پرداخت حقوق کمک می‌کند، مخصوصا ناظر به بحث جنسیت.
سازوکار نقش‌آفرینی شورای کارکنان در تصمیمات
مکانیسم دیگری که می‌توان مثال زد این است که، هر ارتقایی در سازمان اتفاق بیافتد از نظر گروه‌بندی، مدیر سازمان موظف است به شورای کارکنان اعلام کند؛ احتمالا در ایران هم هست، هر سازمانی که بودجه دولتی استفاده می‌کند نه سازمان‌های دیگر. کلا شرکت‌ها هم موظف هستند که شورای کارکنان داشته باشند که تمام کادر کارکنان غیر از کادر رهبری آن شرکت، حق شرکت در انتخابات شورا را دارند؛ یعنی هم مجاز به رای دادن هستند و هم کاندیدا شدن و به این شکل یک شورای کارکنانی تشکیل می‌شود و رئیس این شورای کارکنان در بسیاری از کمیته‌ها از طرف کارکنان نمایندگی دارد و حاضر هست؛ یکی از کمیته‌ها مثلا ارتقای آقای فلانی است و یک نفر از شورا باید امضا کند؛ همین طور در استخدام و بسیاری از تصمیمات هیئت مدیره، اجازه شورای کارکنان را لازم دارد؛ این هم یک مکانیسم دیگری برای حل مسائل شفافیت و مبارزه با تعارض منافع است.
سازوکارهای حمایتی و نمایندگی گروه‌های خاص در تصمیمات
همچنین می‌توان به مکانیسم‌های حمایتی دیگر اشاره کرد؛ اصلا طبق قانون، ادارات موظف هستند یک نماینده از معلولان داشته باشند که در کمیته‌های تصمیم‌گیر، حامی حقوق معلولان است؛ نماینده خانم‌ها، نماینده اقلیت‌ها و چیزهای دیگر به این سبک که در کمیته استخدام، کمیته ارتقا و …، که این گروه‌ها و کسانی که به هر حال نسبت به جریان اصلی اداره در ضعف قرار دارند، بتوانند از حقوق‌شان حراست کنند. در بحث معلولیت بسیار مهم است مثلا که آن فردی که معلولین سازمان را نمایندگی می‌کند، در استخدام و ارتقا حضور داشته باشد. کلا این کادر نمایندگی که به صورت دموکراتیک انتخاب می‌شود و کارکنان خودشان انتخاب می‌کنند و در کنار مدیران قرار می‌گیرند و یک مقداری آن ها را به هر حال کم و زیاد تعدیل می‌کنند، می‌توانند به شفافیت در بحث پرداخت ها، دستمزد و استخدامی که به پرداخت منجر می‌شود کمک کنند. چون همانطور که گفته شد اول آگهی می‌شود بعد از آگهی آن پست بالاتر پر می‌شود؛ یعنی سازمان داخل خودش نمی‌تواند فرد را جابه جا کند.